DONNE AL VOLANO

Mind the (gender) gap:
la performance è femmina

Lo dicono le ricerche, i dati lo confermano: quando la gestione è equilibrata tra i generi, i risultati dell'impresa migliorano. Perché le donne hanno un valore aggiunto che può far volare la crescita

Marina Marinetti
Mind the (gender) gap:la performance è femmina

Perché si dice donna manager e non uomo manager? Per lo stesso motivo per cui, a parità di ruolo, un uomo guadagna mediamente il 12,7% in più rispetto a una donna. Mediamente. Perché nei ruoli apicali il divario si dilata fino al 14%. Poco male, dato che comunque il problema è circoscritto: in Italia è donna solo un manager su cinque (in Europa una su tre, secondo Eurostat) e comunque il settore trainante del Pil, l’industria, è saldamente in mano agli uomini, con l’87,4% dei manager. Sarà che il tasso di attività femminile in Italia è tra i più bassi in Europa, 55,9% nel 2017 sul totale delle donne tra i 15 e i 64 anni. Solo la Macedonia con il 51,7% e la Turchia con il 37,5% fanno peggio di noi. Mind the gap. The gender gap, per la precisione: nel rapporto annuale 2017 del World Economic Forum, l’Italia è scivolata dal 41esimo all’82° posto sui 144 Paesi sotto la lente. E ci ha messo appena due anni: l’edizione precedente datava 2015. Peggio di noi in Europa, fanno solo Malta e Cipro. L’unico primato mondiale che abbiamo è quello del numero di donne che si iscrivono all’Università: 136 ogni 100 ragazzi (maschi). Con il 17,4% delle femmine che si laureano, contro il 12,7% dei maschi. La lode? È femmina pure quella, come il 60% di chi la conquista. Il vero gap, evidentemente, è culturale. 

Il tasso di attività femminile in italia è al 55,9%, tra i più bassi d'europa. Portandolo al 60% il pil crescerebbe automaticamente del 7%

Eppure una società fondata sulla parità di genere è una società più ricca. Non ce lo siamo inventati noi: secondo l’agenzia Eurofound sottoutilizzare il capitale umano femminile costa all’Italia qualcosa come 88 miliardi di euro ogni anno.  Ed è il McKinsey Global Institute a dire che, se nel mondo le donne avessero pari accesso degli uomini nel lavoro e nella società, il Pil globale crescerebbe del 26%. Il che ci interessa relativamente. A noi interessa quello italiano, che segnerebbe un +15%, sempre secondo McKinsey. Ma potremmo anche accontentarci di un “misero” (si fa per dire) 7%: quello che la Banca d’Italia stima si toccherebbe alzando di un pelino il tasso di attività femminile portandolo dal 55,9 al 60%. Una maggiore partecipazione femminile al mondo del lavoro e imprenditoriale potrebbe rappresentare, per il nostro Paese, un fattore strategico di sviluppo e di trasformazione economica e sociale. Un piccolo passo per le italiane, un grande passo per il Pil. «Più donne nel mercato del lavoro significa più produttività per le imprese e più tenuta del patto sociale», spiega il Presidente Federmanager, Stefano Cuzzilla: «Le aziende che hanno adottato una leadership mista sperimentano maggiore competitività e innovano di più. Per questo sostenere le donne nel loro percorso di carriera per noi è una priorità: fa bene al sistema impresa e al sistema Paese».


Le soft skills

Il valore aggiunto delle donne è quello delle cosiddette soft skills. Che, addirittura, renderebbero le donne più adatte degli uomini ad occupare posizioni apicali. «È sempre più diffusa la percezione della scarsa adeguatezza di una leadership dai forti tratti maschili nel gestire l’attuale scenario di mercato - sottolinea Federmanager in una recente ricerca effettuata da G&G Associated dall’evocativo titolo “L’altra dimensione del management” - e sono sempre di più gli studi che dimostrano l’efficacia degli stili di leadership al femminile e polimorfici, che sembra siano più adatti a gestire alcuni grandi fenomeni che investono i mercati mondiali: la crescita del potere d’acquisto femminile, l’impatto dirompente di Internet sui modelli di business, lo spostamento del potere economico da Ovest a Est, il cambiamento nei ruoli e negli atteggiamenti degli uomini verso il lavoro, la vita familiare e i consumi». E se lo dice Federmanager... Ma poi, quali sono queste soft skills? Determinazione, intuito, laboriosità e tenacia. E poi multitasking, visione, intuito e dinamismo. E ancora: creatività, innovazione e capacità di ascolto. Per non parlare del clima aziendale che, assicura Federmanager, con le donne al vertice diventa più armonico. Perché la leadership femminile non è mai impositiva: è partecipativa. Le donne coinvolgono anche l'immancabile anti-leader, facendolo emergere come parte del gruppo attivo. «La cura verso la persona, le capacità relazionali, il coinvolgimento del team nel raggiungimento degli obiettivi sono tratti distintivi delle donne manager», sottolinea Renata Tebaldi, coordinatrice del Gruppo Minerva, che rappresenta le donne quadri o dirigenti o quadri in Federmanager: «A queste doti, che sono comune anche agli uomini ma certamente più spiccate nell’universo femminile, si aggiunge la capacità di anticipare il problema prima che si verifichi. Così, nell’ottica a lungo termine, costruiamo strategie che in molti casi evitano le crisi e migliorano le performance aziendali». Non solo: le donne rinnovano se stesse e anche il business: «Sempre di più incontriamo persone che hanno trasformato le difficoltà incontrate in un progetto di impresa», spiega Valentina Parenti, cofounder di Gamma Donna, che ogni anno premia le imprenditrici più virtuose: «Compagne, moglie e madri che hanno saputo fare delle proprie esperienze di vita, a volte anche difficili, un punto di forza, avviando un’attività imprenditoriale volta ad aiutare altre persone con le stesse difficoltà o a migliorarne la qualità della vita. Ma è  innegabile che ci siano ancora gap da colmare in tema di disparità di genere: occorre spingere in termini culturali sul tema dell’imprenditoria».

La leadership femminile non è mai impositiva, ma è partecipativa: le donne coinvolgono l'anti-leader come parte del gruppo attivo


Donne al volano 

Le performance delle imprese guidate dalle donne sono migliori di quelle guidate dagli uomini. Ce lo ripetono tutti da anni. Credit Suisse, col suo Cs Gender 3000, sottolinea che le società che hanno un top management al femminile hanno le performance migliori: l’ultima survey, relativa al triennio 2013/2016, ha evidenziato un tasso di crescita annuale composto del 2,8% per le aziende con  almeno un quarto del board composto da donne. Ma il Cagrs sale al 4,7% se la presenza femminile al vertice è di almeno un terzo. E se a comandare sono le donne, con oltre metà del board? Il Cagr arriva al 10,3%. Eppure, nello stesso periodo, l’indice Msci acwi, l’indice gòobale dei mercati azionari calava dell’1% ogni anno. Se poi il ceo è donna, secondo Credit Suisse il roe più alto del 19% rispetto alla media. E anche il dividendo: del 9%.

Non vi basta? Allora date un’occhiata allo studio sul gender balance che ogni anno Sodexo (di cui il ceo per il Nord America, Lorna Donatone, non a caso è donna) si premura di aggiornare. L’ultima edizione, nel 2018, conferma che il bilanciamento ottimale nel board è compreso tra il 40 e il 60% di presenza tra uomini e donne. Ottimale non per una questione di principio, ma per il mero interesse degli azionisti. Perché il board bilanciato incrementa il margine operativo dell’8%, la stabilità dei collaboratori dell’8%, la fedeltà del cliente del 9%, e persino la sicurezza nell’ambiente di lavoro, del 12% per l’esattezza. «Le imprese femminili spesso dimostrano di avere davvero una marcia in più», conferma Lella Golfo, presidente della Fondazione Marisa Bellisario: «Sono dinamiche, e propense a intraprendere strade nuove, rischiando con idee innovative ma sempre attente alla sopravvivenza dell’azienda. Rischio calcolato, quindi, proprio come spesso facciamo noi donne in tutte le “imprese” della vita».


Differenze  strategiche

Diversi nel genere, diversi nel business. «Le imprese guidate da donne spesso fanno leva su strategie di innovazione, sostenibilità, cura del brand», sottolinea Golfo. «E le imprenditrici mostrano sempre grande attenzione all’export e al marketing». I dati lo confermano: saranno anche solo una su cinque (il 21,9%, per i feticisti delle percentuali) quelle censite dall’Osservatorio per l’imprenditoria femminile di Unioncamere-InfoCamere, ma si fanno notare. È non è questione di vanità muliebre: le imprese a conduzione femminile fanno leva su strategie non price e mostrano una maggiore propensione all’export: su 50mila imprese manufatturiere analizzate, il 54,4% delle 6.500 condotte da donne sono esportatori, contro il 48,8% di quelle a conduzione maschile. A sottolinearlo è il Centro Studi di Intesa Sanpaolo. Che poi è l’unica azienda italiana inserita nell’indice 2018 Bloomberg Gender-Equality Index che valuta l’impegno e le azioni delle principali società quotate a livello globale, nonché, nella Equileap Gender Equality Global Ranking, classifica delle Top 200 società per gender equality, in 64ma posizione su oltre 3.000 società quotate di 23 Paesi. A proposito di Equileap Global Gender eccetera eccetera: lo scorso anno l’8 marzo (vi ricorda qualcosa questa data?) Ubs Wealth Management ha pensato bene di lanciare il primo Etf sulla Gender Equality quotato alla Borsa Italiana, che investe su 100 società leader a livello mondiale selezionate in base ai 19 criteri promossi dalle Nazioni Unite per la sostenibilità della diversità di genere, tra cui parità retributiva, conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, equilibrio di genere, responsabilità sociale e politiche di sostenibilità. Proprio perché le imprese guidate da donne hanno i rendimenti migliori.

Le imprese guidate da donne fanno leva su strategie non-price come export, innovazione, sostenibilità marketing e cura del brand


Una specie protetta

Per vedere un po’ più di donne nei board delle società quotate e pubbliche c’è voluta addirittura una legge: la 120 del 2011, meglio conosciuta come legge Golfo-Mosca. «La legge che porta il mio nome», spiega a Economy Lella Golfo, «aveva una motivazione culturale di base: quella di consentire alle donne inserite nei Cda di  favorire a loro volta nelle aziende la creazione di servizi per le donne. Asili aziendali, agevolazioni: non era una legge che mirava alla rappresentanza in quanto tale, ma a un vero e proprio cambiamento sociale. I dati, peraltro, confermano che le donne nei Cda sono mediamente più giovani e più istruite dei colleghi uomini». E infatti, a partire dal 2011, la percentuale di donne nelle società quotate, assicura la Consob, è passata dal 6% nel 2010 al 33,5% (con punte del 37%) nel 2018. E nelle società controllate da Pubbliche Amministrazioni le donne sono passate dal 17,5% nel 2014 al 30,9% nel 2017 (questa volta la fonte è il Dipartimento per le Pari Opportunità e dobbiamo accontentarci di un dato meno aggiornato). Peccato che in realtà solo
il 15% delle donne abbiano ruoli di executive all’interno dei cda in cui sono presenti, mentre le donne presidenti sono appena il 7%. Qualcosa non sta funzionando come dovrebbe. E non è tutto. A mettere il dito nella piaga, la presidente dell’Associazione imprenditrici donne dirigenti di azienda (Aidda), Maria Claudia Torlasco, intervenuta alla tavola rotonda di inizio gennaio per fare il punto delle legge a otto anni dell'entrata in vigore: «Nel 2018 le donne nei Cda stanno diminuendo in quanto molti consigli di amministrazione si sono modificati in questi ultimi anni e hanno preferito avere, al posto di un organo collegiale come un Cda, un amministratore unico, che quasi sempre è un uomo». Così il Dipartimento della Presidenza del Consiglio dei ministri per le Pari Opportunità, la Consob e la Banca d’Italia hanno istituito un Osservatorio inter-istituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane, operativo dal primo gennaio 2019, che resterà in vigore cinque anni, appunto. Chissà se nel 2023, quando la legge Golfo-Mosca cesserà di essere in vigore, il cambiamento culturale nel mondo dell’impresa sarà finalmente compiuto.

Papà in congedo

A gettare la spugna dopo la nascita del primo figlio, secondo una ricerca di Manageritalia, è il 27,1% delle donne. Il problema è il rientro dal congedo di maternità: se il 59% dei manager dopo un’assenza di sei mesi parla di difficoltà prodotte da chi è rimasto in azienda e ha operato in modo tale da favorire la loro perdita di influenza e di ruolo. E il 23% ha denunciato fenomeni di mobbing. Il congedo parentale è un tema spinoso, perché pone le basi per una discriminazione di genere attribuendo “per legge” il carico familiare alla donna. Che partorisce e (non sempre) allatta, ma non per questo va allontanata a forza. Un onesto tentativo l’Ue l’aveva anche fatto, con la direttiva 2010/18/EU, estendendo la durata del congedo a quattro mesi per ciascun genitore.  Peccato che sia rimasta lettera morta e ogni paese faccia un po’ come gli pare. Così si va dai 490 giorni della virtuosa Svezia (ma ognuno dei genitori deve obbligatoriamente farne 60), che prevede addirittura un bonus fiscale se utilizzato in pari quota da madre e padre, ai 12 mesi (purché usufruiti da entrambi i genitori) dell’Italia... retribuiti però al 30%. Indovinate dove si fanno più figli? E scommettiamo che, se fosse reso obbligatorio anche agli uomini, il problema cesserebbe di esistere?

(ha collaborato Maddalena Bonaccorso)

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