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Lavoro, il "cigno nero"
detta nuove regole

Privacy, tutela della salute, smartworking, ferie, stipendi: non è facile per le aziende muoversi nel contesto emergenziale restando nei binari della legalità. I consigli del giuslavorista Francesco Rotondi

Marina Marinetti
Lavoro, il "cigno nero" detta nuove regole

«La vera sfida consiste nel supportare le aziende al fine di evitare che subiscano un vero e proprio blocco operativo ed una paralisi della loro vita organizzativa e produttiva, già provata dal calo drastico dei consumi e degli ordini». Ma muoversi nel rispetto delle regole non è semplice. Lo dice a chiare lettere Francesco Rotondi, avvocato e giuslavorista con cattedra alla Liuc Università Carlo Cattaneo di Castellanza, socio fondatore e managing partner di Lablaw, lo studio legale italiano specializzato in diritto del lavoro e diritto sindacale.

Nel bilanciamento dei diritti prevale la tutela della salute in deroga a ogni altra previsione normativa e contrattuale

Sarete sommersi da richieste di chiarimenti da parte delle imprese...

Gli eventi straordinari di questi giorni impongono l’adozione di misure straordinarie. Come Studio, contando al nostro interno quasi 100 tra professionisti e collaboratori, abbiamo dovuto anche noi adottare, in tutte le sedi d’Italia, misure organizzative adeguate per garantire la sicurezza e rispettare i provvedimenti governativi. Restiamo comunque pienamente operativi, da sede e da remoto. Abbiamo costituito una task force dedicata.

La decisione più sofferta è quella della chiusura. Ma gli stipendi? 

Ragionando in “punta di diritto” vi sarebbero varie teorie pronte a giustificare approcci strong, che sorreggano l’idea di non dover pagare alcuna retribuzione. Ma ciò non sarebbe responsabile perché a pagarne le conseguenze sarebbero in prima battuta i dipendenti e le loro famiglie, e poi a seguire le aziende: al termine dell’emergenza troverebbero organizzazioni gravemente debilitate e compromesse, dissipando le iniziative produttive magari coltivate in anni di fatica e lavoro. 

E quindi?

La soluzione è disporre ferie e permessi, come peraltro autorizzano le misure governative. Restiamo in attesa degli ammortizzatori sociali: le aziende, tutte, potranno, a quanto si apprende, sospendere tutta o parte dell’attività e collocare il personale in cassa integrazione, con intervento dello stato diretto ai fini del pagamento dell’assegno sociale. È l’unico modo per tenere in piedi il dimensionamento della forza lavoro attualmente in essere, evitando processi frettolosi di destrutturazione.

È lecito obbligare i dipendenti a godere le ferie?

Le misure contenute nel Dpcm dell'8 e del 9 marzo vanno in questo senso: laddove si “invita” – che poi è un invito rafforzato – a disporre ferie e congedi per allontanare le persone dalle aziende, si riconosce il diritto alle imprese di disporre di questi strumenti in maniera unilaterale, in deroga ad ogni altra previsione normativa e contrattuale. La misura emergenziale lo consente.

E come la mettiamo con la privacy, se si viene a conoscenza di un contagio in azienda? 

Il Garante ha diramato il 2 marzo scorso una nota nella quale ha voluto restringere le possibilità per i datori di lavoro di richiedere informazioni alle persone, sia dipendenti che esterne, circa lo stato di malattia, le proprie frequentazioni con possibili soggetti a rischio, e di misurare la temperatura corporea, richiedendo su questo punto specifico che sia il solo personale sanitario a farlo. Ritengo il provvedimento di buon senso in tempi di normalità, ma nel momento in atto la nota mi sembra giuridicamente errata e del tutto fuori luogo sul piano del mero buon senso. 

Meglio abbandonare la riservatezza?

Le aziende, e con esse i datori di lavoro che sono responsabili e della salute e della sicurezza delle proprie persone, sono chiamate ad implementare nuove misure per adeguare il rischio biologico ai sensi del Testo Unico sulla sicurezza; stiamo parlando della necessità di proteggere l’ambiente di lavoro e le persone che lo abitano, da un lato, e il diritto alla privacy dei singoli, dall’altro. Nel bilanciamento di interessi costituzionalmente garantiti, come giurista ritengo che prevalga, in questo momento, il diritto alla salute, e che quindi le aziende, adottando opportune cautele a livello pratico, finalizzate a minimizzare il trattamento dei dato sensibile delle persone (temperatura corporea), possano procedere con misurazioni agli ingressi e alle uscite dai propri impianti e dalle proprie sedi.

E poi ci sono le scartoffie e i presidi...

L’epidemia in atto impone di procedere ad un aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (Dvr) - così come il Duvri in caso di contratto di appalto – stante la presenza di tale nuovo rischio biologico, come pure di fornire al personale dispositivi di protezione individuali diretti ad assicurare la salubrità degli ambienti di lavoro, ovvero. Non è invece un obbligo fornire mascherine protettive, poiché gli stessi provvedimenti del Governo precisano che queste vanno usate da coloro che sono ammalati o assistono persone ammalate. Sicuramente è opportuna la predisposizione di materiale informativo diretto a fornire ai dipendenti chiarimenti sulle modalità di richiesta di assistenza medica e sui comportamenti igienico-sanitari da adottare. A tal fine è importante rendere accessibile internamente i provvedimenti di natura emergenziale ad ogni lavoratore e le misure intraprese in materia di salute e sicurezza.

Può il dipendente sollevare una "eccezione di indampimento"?

Nel caso in cui il datore di lavoro non adotti tutte le cautele necessarie al fine di prevenire la diffusione del contagio all’interno dell’azienda, il lavoratore potrebbe sollevare una “eccezione di inadempimento” per motivare il proprio rifiuto di svolgere la prestazione, e quindi non adempiere l’ordine datoriale. Si tenga conto tuttavia che, in materia di salute e sicurezza sul lavoro, l’eccezione di inadempimento trova tutela - e quindi giustifica il rifiuto del lavoratore, assolvendolo da responsabilità disciplinari - solo quando la richiesta del datore di lavoro lo esponga a criticità per la sua integrità fisica. Qualora, invece, il datore di lavoro abbia adottato ogni cautela, il rifiuto sarebbe ingiustificato.

E in caso di contagio in azienda?

Il datore ha la responsabilità di tutelare i lavoratori dall’esposizione a “rischio biologico”, con la collaborazione del medico competente. Se il datore ha adottato tutte le misure volte a ridurre il rischio per come oggi noto, non vi è una responsabilità, trattandosi di un episodio epidemiologico difficilmente controllabile. Viceversa la responsabilità sorge nel momento in cui il datore, pur edotto dei rischi, non fa nulla per gestirli e contenerli, esponendo le persone al contagio. Peraltro simili comportamenti potrebbero integrare anche violazione delle misure emergenziali e quindi costituire reato, laddove non portino ad integrare più gravi reati come quello di delitto contro la salute pubblica.

Infine, lo smart working.

Non è un diritto: il datore di lavoro può disporre unilateralmente lo smart working laddove ritenga, sulla base delle sue valutazioni gestionali, che la modalità di lavoro sia perseguibile e non crei, ad esempio, problemi di continuità o organizzativi. Tuttavia, poiché la responsabilità sanitaria in azienda è dell’imprenditore, si raccomanda di disporre smart working quanto più è possibile. Ciò posto, una volta scelto di ricorrere allo smart working, resta ferma la necessità di rispettare tutte le norme che regolano il lavoro agile, come in materia di orario di lavoro, utilizzo degli strumenti telematici, esercizio del potere organizzativo e di controllo, e questo, ovviamente, anche con riferimento alla formazione dei dipendenti ed alla fornitura di tutto quanto sia loro necessario per consentirgli di rendere la prestazione lavorativa da casa.

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