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I soldi non fanno la felicità...
il total reward sì

Secondo il Salary Satisfaction Report 2020 di Job Pricing gli italiani si ritengono sottopagati. Ma sarebbero disposti a guadagnare ancora meno in cambio di un percorso di formazione e sviluppo

Marina Marinetti
I soldi non fanno la felicità... il total reward sì

Alzi la mano chi pensa di non guadagnare abbastanza rispetto alla propria performance. Attenzione: non è una questione banale. Perché se è vero che nessun è indispensabile, è anche vero – e nessun imprenditore o Hr manager finga di non saperlo - che perdere un talento – e cercare di rimpiazzarlo - ha un costo. Tornando alle mani alzate, per il quinto anno consecutivo il Salary Satisfaction Report 2020 realizzato da Job Pricing in collaborazione con Infojobs Italia fotografa un’Italia insoddisfatta. Da 0 a 10 siamo a quota 3,7, per la prima volta negli ultimi quattro anni in peggioramento rispetto all’anno precedente. Dirigenti, quadri, impiegati: quando si parla di soddisfazione rispetto al proprio stipendio, sono tutti d’accordo. In tutte le categorie contrattuali analizzate, i lavoratori indicano che la loro retribuzione per essere “giusta” dovrebbe essere più alta del 25% circa. Solo il 34% dei lavoratori dà un giudizio di soddisfazione e solo il 4,5% dichiara di essere pienamente soddisfatto, mentre ben il 26,3% dichiara, all’opposto estremo, di esserne fortemente insoddisfatto.

Sugli stipendi le aziende adottano la massima riservatezza, ma le notizie circolano ugualmente generando frustrazione

«Le questioni dell’equità (percepita) e della meritocrazia (percepita) sono decisive per la soddisfazione (percepita) dei lavoratori rispetto alla retribuzione», commenta Alessandro Fiorelli, amministratore delegato di Job Pricing. «Mi spingerei a dire che in un certo senso lo sono di più del livello economico: si è tanto più soddisfatti se si pensa che il datore di lavoro adotti gli stessi criteri retributivi a parità di lavoro e di condizioni e se si ritiene che gli aumenti e le promozioni vadano a chi se li è guadagnati in termini di impegno e prestazione. Il problema, però, è che secondo i lavoratori tanto il livello di equità quanto quello di meritocrazia garantiti dai datori di lavoro sono decisamente bassi e per di più in peggioramento dal 2016 a oggi».

In compenso, nonostante tutti pensino di non guadagnare abbastanza, ben il 70% degli interpellati sarebbe disponibile a rinunciare a una mensilità in cambio di percorsi per il proprio sviluppo professionale (26,8%). «Mi sembra un notizia non banale per le aziende e per il mondo del lavoro in generale. In altre parole, i lavoratori ci dicono di essere disponibili a investire, se le aziende investono su di loro. E anche questo ci conferma che l’approccio al reward dovrebbe essere sempre meno orientato al solo denaro e sempre più “totale”. Ricompense insomma piuttosto che retribuzione». Morale: la retribuzione è un fattore necessario, ma non sufficiente per generare soddisfazione (e quindi motivazione) sul posto di lavoro: è più un fattore cosiddetto “igienico”, che un fattore “motivante”. Così, oltre ad assicurare il tenore di vita minimo atteso, dev’essere percepita anche come equa e proporzionale al contributo individuale fornito (la performance). Complicato? Molto. 

Se poi ci mettiamo dentro anche il concetto di total reward, che riconfigura i pacchetti retributivi con un peso crescente di elementi tangibili non-monetari (benefit, welfare, etc.) e di elementi intangibili (formazione, ambiente di lavoro, work life balance, etc.), la faccenda si complica ancora di più. Quindi quel 4,2 segnato dalla percezione circa l’equità retributiva - in costante peggioramento da cinque anni – non è un buon segnale. E – sorpresa! - la percezione di equità è peggiore laddove le retribuzioni sono più elevate, ovvero nei servizi finanziari. Non solo: oltre il 70% dei rispondenti al questionario di Job Pricing non ha una posizione precisa se gli si chiede di paragonare il proprio stipendio con quello di mercato. Se poi si chiede loro di correlare performance e retribuzione, ci si ferma a un misero 3,7 di soddisfazione in materia: solo l’8,7% dei lavoratori reputa lo stipendio proporzionale al proprio contributo professionale. E anche questa valutazione diventa fortemente negativa in presenza di sola retribuzione fissa e per i blue collar.

In compenso la trasparenza nella comunicazione dei criteri retributivi è l’unico indice con un andamento nel complesso positivo nei cinque anni di rilevazione: siamo a quota 4,7. Ma è comunque meno di un quinto dei lavoratori a dichiararsi pienamente soddisfatto del livello di comunicazione dell’azienda. «Direi che questo sia veramente il nodo critico», spiega Fiorelli: «da un lato molte aziende adottano la linea della massima riservatezza; dall’altro gli stipendi sono uno degli argomenti più discussi in azienda. In questo modo molte imprese rinunciano a guidare la comunicazione sul tema, ma le notizie, vere o false, corrette o meno, si diffondono lo stesso. E il risultato nella maggior parte dei casi è una percezione dello stato dell’arte peggiore della realtà. La scarsa trasparenza è un espediente difensivo (poco efficace per la verità), la maggior parte difetta di capacità e di volontà di comunicare: una specie di autogol». 

Infine, la meritocrazia. Da 1 a 10, si ferma a 3,2 nella valutazione dei lavoratori.. E soltanto la presenza di incentivi di lungo termine determina una percezione (leggermente) positiva (a quota 5,1). «Le retribuzioni in Italia sono ferme da circa cinque anni e di conseguenza in un mercato così poco dinamico è difficile “sentire” che merito ed equità siano adeguatamente garantiti», continua l’Ad di Job Pricing. «Anche a causa di una cultura sindacale che fatica ad aggiornarsi, spesso il merito e l’equità sono associate dai lavoratori all’esperienza e all’anzianità di servizio, piuttosto che alla performance raggiunta e ai criteri di valorizzazione della stessa in termini economici. E le aziende, da ultimo, denotano evidenti gap culturali, sia perché molto spesso mancano politiche strutturate di governo delle retribuzioni, che siano effettivamente eque e meritocratiche, sia perché, quando ci sono, spesso sono comunicate male o per niente». 

Ma se la retribuzione fissa resta cruciale per la scelta del posto di lavoro, le relazioni con colleghi, collaboratori e superiori ormai condividono con la vil pecunia il podio della motivazione. E cresce, in generale, il peso degli elementi intangibili di natura non-monetaria, primo su tutti la formazione e le possibilità di sviluppo di carriera, così come la possibilità di conciliare tempo di vita e tempo di lavoro. Insomma, lo stipendio non è la ragione principale per cui si resta in azienda. «Quando si cambia si cercano sicurezze, ma quando si è in già in un contesto lavorativo, la valutazione è più globale e la remunerazione è un “pezzo” di un puzzle molto più complesso», conclude Fiorelli.

FATTORI PER LA SCELTA DI UN POSTO DI LAVORO

1.  Relazioni interpersonali positive con capi, colleghi e collaboratori

2.  Retribuzione fissa

3.  Training e formazione / Possibilità di sviluppo di carriera

4. Il contenuto del lavoro (attività interessanti, importanti, con mansioni ricche)

5. Flessibilità orari - Work Life Balance

6. Essere parte di un’organizzazione con una missione di valore per i clienti e per la società

7. Benefit / Welfare - servizi ai dipendenti

8. Ambiente di lavoro (spazio, location, arredamento, ecc.)

9. Retribuzione variabile individuale

10. Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es. contratto di II livello e/o premio di risultato)

11. Altri premi non monetari (esempio: viaggi, gadget tecnologici, buoni benzina, ecc.)

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