Licenziamento: spetta solo il risarcimento

Federico Unnia
Avv. Franco Toffoletto_Managing Partner di Toffoletto De Luca Tamajo e Soci

Sfatato un mito della presunta minore tutela per chi lascia l’impresa su decisione dell’azienda

La reintegrazione del dipendente in azienda con oltre 15 dipendenti, per intenderci lo scoglio dell’art. 18 sul quale si sono misurati politici, imprenditori e sindacalisti, è un falso problema. Guardando ai principali sistemi internazionali, infatti, il risarcimento è il rimedio predominante in caso di licenziamento individuale ingiustificato. Come dire, in tutti i sistemi che si rispettino, per l’uscita di un dipendente si paga una giusta buona uscita e il rapporto è chiuso.

Questo dato emerge dall’ultima indagine condotta dallo studio legale italiano Toffoletto De Luca Tamajo, specializzato in diritto del lavoro e sindacale per le aziende e contratti di agenzia, appena pubblicata e rappresentata nella nuova Law Map dello Studio (lawmaps.toffolettodeluca.it).

“L’indagine, che ha coinvolto 41 Paesi in tutto il mondo, ha preso in considerazione esclusivamente il regime sanzionatorio applicabile alle aziende di medio/grandi dimensioni in caso di licenziamento individuale ingiustificato; sono escluse, invece, dall’oggetto dell’indagine le sanzioni in caso di licenziamento di dirigenti o rappresentanti sindacali, di lavoratori dipendenti di aziende di piccole dimensioni e le conseguenze sanzionatorie previste per il licenziamento discriminatorio, per violazioni procedurali o per cessazione di contratti a termine” racconta Franco Toffoletto,  Managing partner.

Dall’analisi si evidenzia come a livello globale siano in minoranza i Paesi nei quali la reintegrazione è prevista come rimedio unico ed esclusivo. È questo il caso di Austria, Repubblica Ceca e Romania; o di altri Paesi come Russia, Panama o Portogallo, dove tuttavia il lavoratore può optare per il pagamento di un’indennità sostitutiva (come in Italia fino alla riforma del 2012).

“Sfatiamo un mito: in gran parte dei Paesi oggetto di indagine, pur essendo previsti legislativamente sia il risarcimento che la reintegrazione, di fatto quest’ultima non viene quasi mai disposta”. È il caso di Francia, Spagna, UK, Australia, Lussemburgo, Cipro, Danimarca, Irlanda, Svezia e Ungheria; e ancora di Messico, Turchia, Israele ed Emirati Arabi.

La reintegrazione è del tutto esclusa, invece, in Svizzera, Finlandia, Belgio, Argentina e Cile, dove l’unico rimedio possibile è il pagamento a favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria, il cui ammontare varia da Paese a Paese: in Finlandia, ad esempio, può arrivare fino a 24 mensilità; in Svizzera, invece, fino a un massimo di 6.

Menzione a parte meritano gli Stati Uniti che ad oggi rappresentano l’unico Paese (tra quelli esaminati) in cui non trova applicazione alcuna sanzione, considerato che il licenziamento, salvo alcune specifiche eccezioni, può essere intimato in qualunque momento, anche senza preavviso e motivazione.

“Riportare il problema nel corretto alveo dell’equo risarcimento è essenziale per mantenere un livello di certezza giuridica anche per le imprese straniere che scelgono di operare in Italia” aggiunge Toffoletto. “In alcuni Paesi, penso alla Spagna, si è anche ridotto il valore del risarcimento massimo che il lavoratore può ricevere. Le tutele esistono, e la parte risarcitoria costituisce il giusto compromesso quando il rapporto tra l’impresa e il dipendente si è incrinato al punto da non consentire più in alcun modo la sua prosecuzione”.

Insomma, in Italia si potrà licenziare con più serenità? “Le motivazioni perché un licenziamento sia giustificato rimangono inalterate. Non è cambiato nulla. Piuttosto, il mondo del lavoro e le imprese si devono confrontare con alcune scadenze che hanno una profonda incidenza sul rapporto di lavoro. Penso all’entrata in vigore a maggio del 2018 del nuovo regolamento privacy, ma anche alla recente normativa sullo smart working. Il tutto senza dimenticare gli effetti della normativa sui piani di welfare aziendale e l’utilizzo degli strumenti informatici per il controllo dei lavoratori. Il mondo cambia, il diritto del lavoro deve saper dare risposte tempestive”.

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